МОТИВАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА. – 2008. - №4. – С. 296 - 302

ЧТО СПОСОБСТВУЕТ ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ НОВОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА?

ВЕТЛУЖСКИХ Е.Н.


      Российские компании нередко сталкиваются с отсутствием ожидаемого эффекта от внедрения системы оплаты труда на основе KPI (ключевых показателей эффективности). В данной статье исследуются причины низкой эффективности новой системы. Недостаточно уделить внимание ее разработке (целям и KPI) и обеспечить наличие специалистов и консультантов. Большое значение имеют такие факторы, как системный подход, а также разумная организация самого процесса внедрения.

     Системный подход и успешность внедрения - ключевые факторы успеха новой системы вознаграждения.

     Всегда ли новая система мотивации и оплаты труда способствует повышению результативности бизнеса? Какие факторы необходимо учесть, прежде чем проводить совершенствование старой системы оплаты труда?
     Когда в компании проявляются такие явные сигналы снижения эффективности бизнеса, как замедление прироста прибыли и объема продаж, рост дебиторской задолженности, текучесть кадров, руководство начинает срочно внедрять изменения. Стандартные решения, которые используются при этом, - модификация оргструктуры, реинжиниринг, совершенствование системы мотивации и оплаты труда.
     Казалось бы, стоит придумать новую систему вознаграждения - и все сотрудники будут заинтересованы в достижении результата, удастся увеличить эффективность их деятельности, а значит, и результативность бизнеса. Но с позиции системного подхода явные сигналы - это лишь следствие, без нахождения корневых причин проведенные традиционные изменения вряд ли будут успешными, хотя и может возникнуть крат-косрочный положительный эффект. Проблема всегда глубже, чем видимое следствие.
     Кроме того, с позиции системного подхода "глобальный оптимум не есть сумма локальных оптимумов. Нельзя получить самую эффективную систему путем максимизации эффективности всех составляющих ее компонентов по отдельности, без учета их взаимодействия между собой" [2]. Голдратт говорит о том, что оптимизация от-дельных составляющих частей системы в конечном счете вызовет потери в самой системе.
     Задумайтесь, мы тратим время и денежные средства, чтобы внедрить новую систему вознаграждения, но почему-то не получаем ощутимого прироста результативности деятельности. В такой ситуации обычно сомнения вызывает компе-тентность консультантов или сотрудников, разрабатывающих новую систему.
     "Долг любого компонента состоит в том, чтобы наилучшим образом способствовать достижению системной цели" [2]. Если применить данное утверждение к системе мотивации и вознаграждения, согласно Голдратту получается, что совершенство-вание схем оплаты труда в отдельно взятом подразделении или разработка и внедрение системы без учета всех компонентов, влияющих на эффективность бизнеса, вряд ли приведет к росту эффективности бизнеса и конкурентоспособности.
     Поэтому задача генерального директора и топ-менеджмента - координирование и синхронизация каждого компонента в системе для получения наилучшего общесистемного результата [2].
     Если вы хотите, чтобы процесс непрерывных улучшений был эффективным, необходимо, учитывая влияние изменений на систему в целом, определить:

 

С полным текстом статьи можно ознакомиться в читальном зале или в электронном каталоге Информационно-библиотечного управления СЗИУ РАНХиГС