Управление развитием персонала. – 2008. - № 1. – Стр. 62-67

СЕКРЕТЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ, ИЛИ КАК ПОВЫСИТЬ ЛОЯЛЬНОСТЬ СОТРУДНИКОВ

Соколова Елена Александровна — ведущий бизнес-тренер группы компаний «ЭЛКОД», специалист в области корпоративного обучения и развития персонала, психолог, эксперт 000 «Агентство политического и экономического консалтинга Pravilo» (г. Москва)

      Статья посвящена вопросам эффективности существующих форм нематериальной мотивации и проблеме оптимизации затрат компании на стимулирование сотрудников. Автор рассматривает формы нематериальной мотивации, используемые современными российскими компаниями, и объясняет причины того, почему они оказываются недейственными. В статье изучаются актуальные тенденции в области мотивации и предлагаются результативные инструменты для внедрения новаций.
      В последнее время работодатели столкнулись со следующей проблемой: стандартные схемы нематериальной мотивации сотрудников перестали давать ожидаемый результат. Действительно, «выравнивание» социальных пакетов компаний, постоянное увеличение заработной платы заставляют задуматься о новых формах поддержания неденежной мотивации работников на должном уровне. Стоит отметить, что наличие гарантированного соцпакета и стабильного среднерыночного оклада не является гарантией повышения эффективности труда сотрудника и его высокого уровня удовлетворенности работой. Еще Эдвард Деси говорил: «Награды могут быть использованы как способ выразить признание, одобрение и уважение к усилиям, но чем больше они используются как мотиваторы, например как система бонусов, тем более вероятно, что это будет иметь негативные последствия» (Deci E. (1975). Intrinsic motivation. New York, Plenum). Похоже, его пророчество начинает сбываться.
      Попробуем разобраться в данной проблеме. Итак, какие формы нематериальной мотивации используются в большинстве российских компаний? Выделяются две группы нематериальных мотиваторов.
1. Требующие прямых инвестиций от компании. Именно на данную группу мотиваторов организация тратит значительные суммы. Возникает естественный вопрос: «Как добиться большей эффективности деятельности и отдачи сотрудников, которые уже пользуются определенными благами?»
2. Не требующие прямых финансовых вложений. К этой группе в большинстве случаев относят моральные поощрения и похвалу, поздравления, приуроченные к значимым для сотрудника датам (касающиеся не только работы, но и личной жизни).
      Необходимо отметить, что если использование мотиваторов первой группы зависит от общего финансового состояния компании, а их перечень определяется топ-менеджментом, то мотиваторы второй группы общедоступны, а ответственность за их эффективное внедрение и применение лежит в основном на непосредственных руководителях.

С полным текстом статьи можно ознакомиться в читальном зале или в электронном каталоге Информационно-библиотечного управления СЗИУ РАНХиГС