Управление персоналом. – 2008. - № 15. – С.27-29

РАБОТА С МОТИВАЦИЕЙ ТОП-МЕНЕДЖМЕНТА - СЕКРЕТНОЕ ОРУЖИЕ

Севастьянова О.

      В выступлении Ольги Севастьяновой, члена Ассоциации независимых директоров, эксперта по системам оценки и вознаграждения Советов директоров, исполнительных органов управления (Правление, СЕО) Центра корпоративного развития Ассоциации независимых директоров, члена Попечительского совета Школы практического управления персоналом HR4HR, были приведены данные опроса представителей ведущих отечественных компаний, лидеров-рынка, о практике построения системы компенсаций топ-менеджерам. Заметим, что, по ее словам, практически все компании отказались от публичной ссылки на их опыт. "Сегодня работа с мотивацией топ-менеджмента - это секретное оружие", - заметила она.

       Хотим найти звезду

      "В большинстве этих компаний вопрос мотивации состоит не в том, как именно мотивировать на долгосрочную перспективу, к каким результатам прийти и т.д. Основная цель - продолжать поиск", - говорит она. Таким образом, "мотивация как способ привлечения тех персоналий, которые нужны компании в данный момент". И каждая компания находит свою уникальную возможность привлекать, удерживать и мотивировать на достижение результатов своих топ-менеджеров. Но, по словам О. Севастьяновой, в большинстве компаний не находят уникальное оружие в борьбе за таланты, следуя проверенным тенденциям рынка, в стремлении быть похожими на многих.

      Покупка не персоналии, а опыта предыдущего работодателя

      "Когда хочется быть похожим на многих, теряется грань между тем, кого мы нанимаем - представителя компании или конкретного человека. И в этой борьбе за таланты мы в меньшей степени пытаемся переманить конкретного человека и в большей - представителя успешного опыта компании. Получается, что мы покупаем след предыдущего опыта или бренд компании, из которой этот человек приходит", - заключает она. По крайней мере, в доле фиксированного вознаграждения это отделить очень трудно. Кроме того, кандидаты "звезды", с которыми ведутся переговоры, также, приходя в более брендовые компании, завышают свои ожидания, как если бы они приходили в менее статусные.

С полным текстом статьи можно ознакомиться в читальном зале или в электронном каталоге Информационно-библиотечного управления СЗИУ РАНХиГС