СОЦИС. – 2008. - №5. - С.74-84

ВЛИЯНИЕ МОТИВАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ НА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ТРУДА
РАБОТНИКОВ РАЗЛИЧНЫХ ПРОФЕССИЙ

Ребров А. В.

      Постановка проблемы: прогнозирование трудового поведения на основе структуры мотивации

      Изучение стимулирования работников - одна из наиболее распространенных тем публикаций по мотивации труда. Вместе с тем исследования показывают, что стимулирование в компаниях, добившихся выдающихся показателей в области производительности труда, ничем принципиально не отличается от его состояния в компаниях с просто хорошими или даже посредственными результатами [1; 2]. Существует много подтверждений того, что наиболее высокий уровень мотивации персонала организации в долгосрочной перспективе достигается не за счет внешнего стимулирования, а за счет подбора людей с соответствующей структурой мотивации [1-4]. В пользу такого подхода свидетельствует и интуитивное осмысление автором собственного опыта: нередки ситуации, когда на похожих рабочих местах один человек работает "спустя рукава" , с откровенно потухшими глазами, а другой выполняет ту же работу с интересом и на порядок лучше без внешнего стимулирования. И дело тут не в различиях квалификации. Разные результаты в таких случаях обусловлены различиями в структуре мотивации работников (подробнее см. : [5]).
      Для подбора и расстановки людей необходима методология прогнозирования трудового поведения на основе структуры мотивации работника. Однако при явной эффективности такого подхода в ведущих мировых корпорациях, в современной науке эта тема проработана слабо (в отличие от подходов к стимулированию).
      Подробный обзор публикаций по теме мотивации показал, что среди классических теорий (Ф. У. Тейлор, Э. Мэйо, А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Ф. Херцберг и др. ) вопрос влияния мотивационной структуры работника на результативность труда практически не затрагивается [6]. Наибольший вклад в изучение интересующего нас вопроса внесло исследование А. Г. Здравомыслова и В. А. Ядова "Человек и его работа" [7]. В качестве побочного результата было подтверждено, что структура ценностных (мотивационных) ориентации молодых рабочих Ленинграда непосредственно связана с результативностью их работы. Однако этот результат не получил развития в дальнейших исследованиях.
      Среди современных теоретических моделей ближе всех к вопросу прогнозирования трудового поведения подошли И. Г. Кокурина [8] и В. И. Герчиков [9, 10]. Кокурина выделяет 6 смыслообразующих мотивов, определяющих стратегию или ролевой стандарт поведения человека в труде, приводит статистику исследования, проведенного среди работниц двух швейных предприятий. Его результаты подтверждают влияние степени выраженности выделенных мотивов на эффективность труда работниц [8, с. 41-42]. Основным недостатком этой работы, на наш взгляд, является отсутствие систематизированных методических рекомендаций по использованию этой модели для подбора и расстановки персонала.

С полным текстом статьи можно ознакомиться в читальном зале или в электронном каталоге Информационно-библиотечного управления СЗИУ РАНХиГС