СПРАВОЧНИК ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ. – 2007. - № 4. – Стр. 60-64
ПРИМИНЕНИЕ ТЕОРИИ ОЖИДАНИЯ В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Светлана Левыкина,
менеджер по персоналу, логистическая компания "Склад-Экспресс", г. Москва
Марина Левыкина,
независимый эксперт и коуч, г. Москва
Компания "Склад-Экспресс" существует с 2000 г. (под своим нынешним именем - с 2003 г.).
Занимается производством и продажей складского и офисного оборудования.
Количество постоянного персонала - 25 человек.
Управление мотивацией в компании можно сравнить с использованием живой воды в сказках. В мире бизнеса в качестве этого волшебного средства выступает заинтересованность людей вдостижении поставленныхцелей, их удовлетворенность работой и осмысленное выполнение обязанностей. Глубокое понимание содержания этих факторов и умелое использование их может "оживить" компанию, т.е. качественным образом изменить ее функционирование и связать все ее уровни в единый организм.
Теория и возможности
В компании "Склад-Экспресс" управление мотивацией персонала основано на процессуальных теориях мотивации, в частности, на теории ожидания. Процессуальные теории мотивации объясняют, как человек распределяет усилия для достижения целей и как выбирает конкретный тип поведения. Теория ожиданий, связанная в основном с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что потребность в чем-то - не единственное необходимое условие для достижения цели. Человек также должен рассчитывать на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению этой потребности или приобретению желаемого.
Это означает, что, выбирая способ мотивации сотрудника, важно учитывать не только его действия, но и мыслительный процесс, включающий самостоятельный анализ задачи, выбор конкретного метода работы, ожидание возможных последствий, результатов своей деятельности и вознаграждения. Условие эффективного труда, по теории ожиданий, - это понимание, что существует четкая зависимость между выполнением обязанностей и получаемой компенсацией.
В теории ожиданий анализируются следующие взаимосвязи:
■ затраты труда и результаты (3-Р);
■ результаты и вознаграждение (Р-В);
■ вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).
Взаимодействие этих компонентов можно описать формулой:
С полным текстом статьи можно ознакомиться в читальном зале или в электронном каталоге Информационно-библиотечного управления СЗИУ РАНХиГС