УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. – 2007. - № 19. – С.46-47

ОПЫТ УСПЕШНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ДОЧЕРНИХ ПРЕДПРИЯТИЙ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ХОЛДИНГА

Кундельский Р. В.

      В статье описывается опыт разработки и применения системы мониторинга деятельности дочерних предприятий стратегического холдинга на базе методологии системы сбалансированных показателей для российских предприятий с высокой долей квалифицированного труда в себестоимости продукции (наукоемкие производства, медицинская промышленность, торговля, сфера услуг и др. ).
      Внедрение описанных разработок позволило мотивировать персонал дочерних предприятий к достижению поставленных целей, упорядочить внутрикорпоративные отношения и расчетную систему, достичь значительного улучшения значений основных показателей.
      Несмотря на то, что холдинговые структуры пока не имеют должного законодательного определения и статуса, большинство средних и крупных российских компаний являются холдингами "де-факто". Все более широкое распространение холдинговых структур на фоне усиления конкуренции приводит к необходимости разработки более совершенных инструментов управления этими географически распределенными экономическими системами, адаптированных для конкретных отраслей и видов деятельности.
      В финансовом холдинге головная компания рассматривает управляемые бизнес-единицы исключительно как финансовые активы, в стратегическом холдинге к финансовой составляющей добавляется синергия, то есть наличие некоторого базового ядра (это может быть клиентский сегмент, ключевая компетенция, базовая продуктовая группа и т. п.), вокруг которого строится портфель бизнесов. Соответственно, полезность бизнес-единицы для головной компании часто определяется не столько финансовыми показателями качества инвестиций, сколько степенью синергии с бизнес-ядром. Именно эта слабоформализованная полезность определяет подходы руководства головной компании к мотивации персонала дочерних предприятий, а финансовая состоятельность дочерних компаний играет второстепенную роль, так как во многом зависит от решений руководства холдинга, например по трансфертным ценам. В то же время финансовая самостоятельность сама по себе является сильным мотивирующим фактором.
      Подходы к решению проблемы мотивации персонала и оценки результатов деятельности бизнес-единиц в финансовых холдингах хорошо проработаны в менеджменте, так как слабо отличаются от таковых для обычных предприятий. Описанные в научной литературе методы оценки степени холдинговой синергии носят поверхностный и теоретический характер. В то время как регулярный мониторинг и максимально объективная оценка полезности дочерних предприятий для головной компании может существенно улучшить качество систем управления и мотивации в стратегических холдингах.

 

С полным текстом статьи можно ознакомиться в читальном зале или в электронном каталоге Информационно-библиотечного управления СЗИУ РАНХиГС