УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ПОТЕНЦИАЛОМ. – 2008. - №3. – Стр. 178-183
НОВЫЕ СПОСОБЫ УДЕРЖАНИЯ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Косолапова Екатерина Александровна — к. ф. н., преподаватель Российско-немецкой высшей школы
управления (Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации) (г. Москва)
Как найти и, главное, удержать хороших сотрудников? Над этим вопросом ломают головы многие руководители кадровых департаментов и директора по персоналу. Нужно ли удерживать всех работников или достаточно удержать самых необходимых? Некоторые компании открывают вакансии, а затем легко расстаются с сотрудниками, предоставляя им возможность стать конкурентными специалистами. Об этой и некоторых других тенденциях развития системы мотивации персонала пойдет речь в данной статье.
Единственный способ стать умнее играть с более умным противником.
Теория шахмат 1895 г.
В этой статье мы рассматриваем три новых метода удержания и мотивации "умных" сотрудников.
1. Повышение потенциала профессиональной адаптируемости.
2. Изменение качества работы.
3. Моделирование видов работ.
Под "умным" сотрудником подразумевается человек, стремящийся самостоятельно управлять развитием своей личности и карьеры. Такой опирающийся на собственные силы персонал становится "золотым фондом" организации, а компании, делающие ставку на подобных сотрудников, развиваются быстрее и успешнее своих конкурентов.
Следовательно, речь идет не только об "умных" сотрудниках, но и об "умных", т.е. самообучающихся и открытых для изменений компаниях.
Американские исследователи новых тенденций развития современного рынка труда и динамики бизнеса утверждают, что "настало время говорить не о гарантиях, а о перспективах занятости" [3,с.11].
В ситуации постоянного изменения конъюнктуры рынка ответственность за конкурентоспособность сотрудника как в рамках компании, так и за ее пределами становится общим делом фирмы и самого сотрудника. При этом новом подходе работодатель предоставляет работнику возможности расширять и развивать свои спо-собности и ожидает от него продуктивной деятельности. Обязанность сотрудника — самостоятельно управлять развитием своей карьеры. Результатом подобного нового подхода становится взаимоотношение сотрудника с предприятием согласно формуле "взрослый — взрослый". Так появляется новый тип работника — хорошо адаптирующийся к изменениям на рынке труда.
С полным текстом статьи можно ознакомиться в читальном зале или в электронном каталоге Информационно-библиотечного управления СЗИУ РАНХиГС