СПРАВОЧНИК ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ. – 2007. - № 3. – Стр. 66-71

МОТИВАЦИЯ КАРЬЕРОЙ

Елена Колотилова, менеджер по оценке и развитию персонала, ИД "Абак-пресс", г. Москва
Издательский дом "Абак-пресс" создан в 1996 г. Профиль деятельности - издание глянцевых журналов. Численность персонала - около 500 человек.

      Деньги не всегда помогают удерживать в компании ценных сотрудников. И нечасто удается вовремя предложить ключевому специалисту повышение по службе. Но и отпускать его нет резона, ведь пройдет немного времени, и вакансия, которая может заинтересовать человека, появится. В этих случаях эффективен такой инструмент работы с персоналом, как кадровый резерв. В нашей компании в него может быть зачислен любой сотрудник, который имеет высокие результаты оценки, мотивирован на профессиональный и карьерный рост, обладает личностными качествами, важными для компании, и лоялен к ней.

Знакомство

      Как театр начинается с вешалки, так и работа с кадровым резервом стартует в первый трудовой день новичка. Чтобы специалисты с хорошим потенциалом остались в организации, в первый год необходимо провести ряд важных адаптационных мероприятий.
      Каждый приходящий в компанию сотрудник получает общую информацию о ней и о рынке, на котором она функционирует, знакомится с организационной структурой, включающей 16 филиалов в разных городах России. Ему рассказывают о возможности карьерного роста, которая появится в том случае, если он добьется высоких показателей в работе. Сейчас в каждом филиале запускается несколько новых продуктов, соответственно, есть возможность как горизонтального, так и вертикального пе-ремещения. Таким образом, человек с первых дней работы знает, куда движется, - он мотивирован не на процесс, а на результат, что поможет ему реализовать собственные амбиции и желания.
      За новичком закрепляется наставник (обычно его непосредственный руководитель), который определяет ему цели на испытательный срок, озвучивает результаты, которых тот должен достичь за это время. К примеру, для специалиста по рекламным проектам они будут такими: "добиться следующих показателей - не менее X руб. в месяц объема продаж, не менее Y полос в номер, не менее Z привлеченных клиентов". Наставник также контролирует выполнение задач, корректирует работу, дает обратную связь. У каждого сотрудника есть свои показатели эффективности, от достижения которых зависит размер его премии и возможность продвижения в компании.

С полным текстом статьи можно ознакомиться в читальном зале или в электронном каталоге Информационно-библиотечного управления СЗИУ РАНХиГС