СЛУЖБА КАДРОВ И ПЕРСОНАЛ. – 2008. - №12. – С. 26 – 31

МОТИВИРУЕМ ТРУД ПО ГРЕЙДАМ

ГРИБОВ А.

      С тех пор как произошло акционирование ДСК-2 Группы компаний ПИК, система оплаты труда персонала в корне изменилась. Теперь она стала более гибкой, прозрачной, отвечающей требованиям международных стандартов.

      Мы постарались сохранить все разумное, что было в компании до внедрения новой системы оплаты труда и в то же время усилили мотивацию. Ее цели четко определены в программе стратегического развития компании. Сейчас стратегия в области оплаты труда - один из столпов корпоративной культуры и HR-бренда.

      Построение системы управления человеческими ресурсами направлено на:
      - соответствие статусу социально ответственной компании и предпочтительного работодателя;
      - обеспечение экономической безопасности;
      - совершенствование ключевых направлений кадровой политики;
      - привлечение в компанию профессионалов и обеспечение эффективного ис-пользования их возможностей и потенциала;
      - обучение и развитие персонала;
      - создание эффективной системы общего вознаграждения.
      Уровень дохода является важным фактором, руководствуясь которым сотрудники выбирают себе место работы или принимают решение о его смене. Поэтому материальное стимулирование выступает для руководителя мощным рычагом управления.
      В компании принято разделение заработной платы на постоянную и переменную части.
      Благодаря совершенствованию постоянной части заработной платы определяется ценность каждой должности, достигается внутренняя справедливость оплаты труда и повышается лояльность сотрудника к организации. Благодаря грамотному распределению переменной части повышается заинтересованность сотрудников в конечном результате, увеличивается эффективность работы всех подразделений, что ведет к увеличению прибыли и достижению целей компании.
      Внедрение эффективной системы мотивации персонала - переход от обычной системы оплаты труда к системе стимулирования результативности работы персонала, решение проблемы оптимального соотношения между фиксированным окладом и премиями, дает возможность оказывать эффективное воздействие на деятельность каждого сотрудника и быть уверенным в его преданности общему, корпоративному делу.

 

С полным текстом статьи можно ознакомиться в читальном зале или в электронном каталоге Информационно-библиотечного управления СЗИУ РАНХиГС