Справочник по управлению персоналом. – 2008. - № 5. – С. 122-124

Мотивирующая сила

Питер Фаргус
Великобритания

В войне за таланты, бушующей на рынке труда, менеджерам приходится тщательно следить за мотивацией персонала. Рассмотрим на примере крупных британских корпораций результаты исследований, показавшие, насколько действенным для бизнеса может быть внедрение системы контроля и поддержания морального духа сотрудников.

     Можно расширить, перестроить, диверсифицировать организацию, но ее конкурентоспособность всегда будет зависеть прежде всего от компетентности и креативности ее сотрудников, а также от уровня их мотивации - стремления прилагать все силы для достижения корпоративных целей. Это заставляет ведущие компании искать новые способы положительного воздействия на процессы внутри коллектива, а следовательно, и на продуктивность персонала.
     Опыт показывает, что в условиях постоянных изменений сложно поддерживать высокую мотивацию людей. Но стабильно эффективными считаются следующие факторы:
• комплексная постановка задач, требующая тесного сотрудничества команд;
• уважение индивидуальных особенностей работников, подчеркивание их достоинств;
• требование своевременного выполнения задач;
• постоянное повышение образовательного уровня и квалификации персонала;
• высокие жизненные стандарты, влекущие соответствующие ожидания;
• гибкий подход к решению производственных проблем;
• бонусное медицинское обслуживание, благодаря чему люди могут продуктивно работать до преклонного возраста;
• регулярный контроль мотивации персонала со стороны высшего руководства и принятие адекватных мер для ее повышения.

Успех бизнеса зависит от людей

     Существуют ли фактические доказательства того, что политика вовлечения персонала в решение текущих проблем организации действительно работает?
     Рассмотрим результаты исследования, проведенного Институтом психологии труда в рамках «Шеффилдской программы эффективности» (Sheffeld Effectiveness Programme), Институтом изучения занятости (IES) и Программой предотвращения потерь Imada. В работе, которая продолжалась почти десятилетие, была предпринята попытка выделить и изолировать «человеческий фактор» от остальных факторов, влияющих на развитие бизнеса.

С полным текстом статьи можно ознакомиться в читальном зале или в электронном каталоге Информационно-библиотечного управления СЗИУ РАНХиГС