УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ПОТЕНЦИАЛОМ. – 2008. - №3. – Стр. 184-188

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: НОВЫЕ И НЕСТАНДАРТНЫЕ МЕТОДЫ

Евсеева Александра Анатольевна — руководитель офиса компании ТНI Selection (г. Санкт-Петербург)
Скалон Елена Николаевна — старший специалист по подбору персонала компании THI Selection (г. Санкт-Петербург)

      В статье рассматриваются современные и нестандартные способы мотивации менеджеров среднего звена. Возрастающее внимание к потребностям специалистов вынуждает работодателей обновлять действующие программы и находить индивидуальный подход к каждому кандидату. Авторы рассматривают примеры наиболее эффективных методов, отвечающих запросам личности и соответствующих задачам современного бизнеса.

      Потребитель хочет покупать товар, который полностью отвечает его индивидуальным требованиям и пожеланиям. Компании, которые могут предложить такой товар покупателю, в большинстве своем оказываются победителями в борьбе за клиента. По такой же схеме работают организации, которые желают выиграть развернувшуюся на рынке труда войну за специалистов: они разрабатывают новые и нестандартные методы удержания и мотивации персонала. Схемы могут быть разными, однако цель у них одна - привлечь сотрудников и сделать их лояльными. Лояльный сотрудник - значит лояльный потребитель и, следовательно, большие доходы.
      Проблема мотивации всегда актуальна, и надо признать, что никакие, даже самые эффективные новшества, не разрешат ее раз и навсегда. Каждые два-три года необходимо обновлять схему расчетов бонусов и компенсаций в соответствии с изменениями, произошедшими в экономике, и ростом требований рынка.
      Отдельные организации не считают нужным завоевывать, удерживать и мотивировать всех сотрудников, полагая, что некоторые специальности в избытке представлены на рынке труда и, следовательно, работники могут быть легко заменены. В таких компаниях вся система мотивации рассчитана исключительно на руководителей высшего уровня, а остальной персонал довольствуется набором шаблонных льгот, многие из которых воспринимаются как бесполезные. Такая политика провоцирует текучесть данных категорий сотрудников, низкую лояльность. HR-отдел тратит усилия на постоянный поиск и адаптацию новых специалистов, иные важные вопросы управления персоналом уходят на задний план.
      Результативно работая, сотрудник вносит свой вклад в развитие компании, а текучка специалистов любого уровня наносит ей не только материальный, но и имиджевый урон. Если говорить о системе мотивации внутри организации, то, конечно, топ-менеджеры ждут особых, а порой и уникальных предложений, однако потребность в индивидуальном подходе испытывают и менеджеры среднего уровня, и любые другие сотрудники. Сегодня большинство работодателей стремятся найти оптимальный вариант, который позволит сочетать интересы и потребности компании (и клиентов) с интересами и потребностями сотрудников. На достижение такого баланса рассчитаны новые методы мотивации.

 

С полным текстом статьи можно ознакомиться в читальном зале или в электронном каталоге Информационно-библиотечного управления СЗИУ РАНХиГС