ЧЕЛОВЕК И ТРУД. – 2005. - № 2. – С. 67-71

СИСТЕМА, В КОТОРОЙ ПРИСУТСТВУЮТ "КНУТ" И "ПРЯНИК"

БЕЛКИН В., БЕЛКИНА Н.

     Для стимулирования труда персонала существует достаточно широкий арсенал методов: материальное и моральное поощрение, предоставление социальных льгот, участие в управлении, капитале, прибыли. К сожалению, отсутствие системности в их применении на российских предприятиях существенно снижает его результативность.
     Участием в капитале охвачены миллионы россиян: благодаря приватизации государственной собственности они стали владельцами акций. Однако на подавляющем большинстве предприятий это практически ничего не дало трудящимся - ни дивидендов, ни возможности продать акции по достойной цене, ни усиления их роли в управлении бизнесом, а потому формальное обладание долей капитала в фактор мотивации не превратилось.
     Не лучше обстоит дело и с системой участия в прибыли. На протяжении пореформенных лет значительная часть предприятий прибыли не получала, а около 40% промышленных компаний и сегодня убыточны. Получающие же прибыль стремятся направить ее на развитие, при этом о дивидендах и речи не идет.
     Системы участия в прибыли предполагают достаточно развитые партнерские отношения между трудом и капиталом. К сожалению, пока многие собственники не готовы делиться прибылью с персоналом, а неразвитый рынок труда не в состоянии полноценно выполнять одну из своих функций - наказывать таких собственников утечкой лучших работников. Отдельные положительные примеры участия персонала в прибыли общей картины не меняют.
     Проблема мотивации труда злободневна не только для России, но и для развитых экономик. "Ахиллесова пята" систем стимулирования персонала в западных странах - слабая связь оплаты труда с результатами деятельности компаний: объемами производства, продаж, другими экономическими показателями. В большинстве фирм США основная - окладная - часть составляет не менее 90% получаемой работниками зарплаты. Премии из прибыли, другие доплаты не играют какой-либо существенной стимулирующей роли. Результаты обследования Американского центра производительности свидетельствуют: системы участия в прибыли позволяют улучшить атмосферу на производстве, несколько повысить мотивацию, однако на производительность и качество труда (ради чего и внедрялись эти системы) они влияют незначительно. Так, за пять лет после введения системы участия в прибыли каждый член профсоюза компании "Форд" получил по 6100 долл., т.е. по 1220 долл. в год (при среднегодовой зарплате в 35-40 тыс. долл. это всего 3-3, 5%). В компании "Дженерал моторе" за четыре года работники в среднем получили по 375 долл.(*) (*Как добиться успеха. Практические советы деловым людям. М.: Изд-во "Республика", 1992. С. 289, 296.). Вряд ли такое мизерное вознаграждение могло кого-либо мотивировать всерьез.

 

С полным текстом статьи можно ознакомиться в читальном зале или в электронном каталоге Информационно-библиотечного управления СЗИУ РАНХиГС