УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. – 2006. - № 14. - С.18-21

"В АМЕРИКЕ ОСНОВНОЙ МОТИВАТОР - ДЕНЬГИ, В ЕВРОПЕ - КАРЬЕРНЫЙ РОСТ,
В РОССИИ - ТВОРЧЕСКАЯ САМОРЕАЛИЗАЦИЯ".
АКИМОВА О.

Некоторые специалисты говорят, что на Западе агентства общего толка постепенно уходят, уступая место специализирующимся на прямых рынках. Как вы относитесь к отраслевому сегментированию кадрового рынка?

- До кризиса 1998 г. на отечественном рынке рекрутмента преобладало направление general. С 2001 г. начался процесс четкой сегментации агентств: одни стали определять для себя приоритетные направления по сферам бизнеса, другие - по сегментам внутри самой компании. В западных агентствах действительно принято позиционирование в определенных сегментах рынка. Сейчас российский рынок рекрутмента развивается по западной модели. И на мой взгляд, будущее - за специализацией агентств в определенных сегментах: это небольшие мобильные компании, оказывающие рекрутинговые услуги быстро и качественно, за счет хорошего знания рынка.

Таким образом, перспективы отечественного рынка вы видите в специализации агентств?

- Да, и в основе этого процесса -динамичное развитие бизнеса, возникновение острого кадрового голода, активизация процесса переманивания сотрудников не только на уровне мидл-менеджмента, но и просто на уровне квалифицированных специалистов с опытом работы от года. Соответственно, если кадровые агентства переходят все больше от процесса рекрутинга к хэдхантингу, то для того, чтобы обеспечить услугу более быстро и качественно, необходимо знание узкого сегмента рынка: основных игроков, проводимых рейтингов (когда ты занимаешься подбором в том или ином сегменте, ты понимаешь, что компания из списка "топ-5" никогда не возьмет людей из "топ-150").

Результаты исследования, которое проводил наш журнал, свидетельствуют о том, что практически 30 % компаний по личным соображениям отказываются от сотрудничества с кадровыми агентствами. Ваш комментарий?

- Скорее, эта ситуация больше характерна для регионов, чем для Москвы. Как правило, в региональные кадровые агентства обращаются за подбором персонала уровня топ-менеджмента. Компании не могут подобрать людей сами из-за этических соображений или вследствие отсутствия данных кандидатов в этом регионе. В столице кадровый рынок более цивилизованный, и в силу более активного темпа жизни многие компании понимают силу тайм-менеджмента и потому уже оценили эффективность рекрутмента в плане экономии времени и вложенных средств.

У компании должны быть прописаны четкие системы управления, которые завязаны на результатах и на системах бюджетирования. Даже в Москве только сейчас компании переходят на правильное построение систем корпоративного управления. С одной стороны, это следствие роста бизнеса, с другой - работа на перспективу: многие компании задумываются о выходе на рынок IPO. Выход на IPO предполагает ряд довольно серьезных процедур, которые позволяют сделать бизнес компании прозрачным.

 

С полным текстом статьи можно ознакомиться в читальном зале или в электронном каталоге Информационно-библиотечного управления СЗИУ РАНХиГС